P - Trabalho em um condomínio onde recebo o piso salarial da categoria (porteiro). Comecei, após cinco anos, a ganhar vale-refeição no valor de R$ 6,00. Gostaria de saber se o condomínio pode descontar algum valor do meu salário referente aos vales-refeição e se o condomínio devia estar pagando antes esses benefícios. R - A CLT prevê que os gastos com alimentação estão embutidos no salário (inclusive no mínimo legal). Assim, o empregador não é obrigado, por lei, a fornecer alimentação in natura ou mediante vales (também chamados de tíquetes) ao empregado. Se o fizer, porém, e não descontar o valor equivalente (até o máximo de 20% do salário contratual), este será considerado somado ao salário para fins de pagamento de outras parcelas, como férias e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), por exemplo. A exceção (natureza não-salarial da parcela "in natura") ocorre quando ao condomínio participa, regularmente, mediante o preenchimento de uma série de requisitos (previstos na Lei nº 6.321/76, no Decreto nº 5/91 e em diversas portarias do Ministério do Trabalho e Emprego), do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), concedendo diretamente a alimentação (quando tem serviço próprio de refeições ou de distribuição de alimentos), ou firmando convênios com empresas fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva, inclusive mediante a entrega de cestas de alimentos e similares, ou pela entrega do vale-refeição ou vale-alimentação. Nesse caso, é possível o desconto, no salário do empregado, de 20% do custo (artigo 2º, parágrafo primeiro, do Dec. 5/91). A lei, porém, prevê apenas os direitos mínimos dos trabalhadores. O empregado pode ser contratado com garantia de percepção do "vale", mediante ajuste com o empregador, ou pode possuir o direito - com as mais variadas denominações, como auxílio-alimentação, auxílio-refeição, cheque-rancho, bônus-alimentação, cesta-básica, tíquete-refeição, tíquete-restaurante, etc - em virtude de previsão de norma coletiva (sentença normativa em dissídio coletivo, convenção coletiva de trabalho entre os sindicatos patronal e profissional, ou acordo coletivo de trabalho, firmado entre o sindicato da categoria profissional e o empregador). P – Temos uma empregada que está grávida de cerca de quatro meses e desde que ela soube que está grávida tem faltado freqüentemente ao trabalho. Apenas eventualmente ela avisa que não virá trabalhar. É possível que seja demitida com justa causa? R - Na forma do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), compete ao empregador dirigir a prestação do trabalho. Não cabe ao empregado, então, em princípio, salvo disposição contratual em contrário, decidir sobre a conveniência de apresentar-se ou não ao serviço. O empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, somente nas hipóteses previstas em lei (artigo 131 da CLT). O empregado deve cumprir o seu principal dever (de prestar serviços), tendo, por isso, a devida contraprestação (o salário, seu principal direito). Do outro lado, o empregador tem como principal dever o de pagar os serviços prestados, sendo o seu principal direito o de exigir o trabalho, comandando a sua execução, dando ordens genéricas e específicas, impondo condições e disciplina, fiscalizando o resultado, etc. O empregado que se ausenta do serviço sem apresentação de atestado médico está cometendo uma falta, passível de advertência e, no caso de reiteração, até mesmo de suspensão. Se, depois de orientada, advertida e suspensa, a empregada do leitor persistir no erro, poderá, sim, ser despedida por justa causa, incorrente na modalidade "desídia" (artigo 482, alínea "e", da CLT).
A Constituição Federal (artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) garante o emprego da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mas apenas contra a despedida sem justa causa ou arbitrária. A garantia de emprego não é absoluta, permitindo o desligamento por justa causa. P - Durante uma tarefa normal de trabalho dentro do condomínio, tive um acidente de trabalho que afetou meu olho direito. Desde então, estou fazendo todo o tratamento de saúde por minha conta. A cada dia que passa, cresce o risco de que eu perca parte da visão. Não tenho recursos para bancar a operação e estou com dificuldades em fazê-la por meio do Sistema Público de Saúde. Posso cobrar alguma ação do condomínio? R - Segundo a Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXVIII, o empregado tem direito a "seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa". O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é o responsável pelo fornecimento da maioria dos equipamentos, tratamentos e operações. Aqueles que não os fizer, porém, serão de responsabilidade do empregador, total ou parcialmente, dependendo do grau de sua participação na ocorrência do acidente (embora existam decisões no sentido de que a sua responsabilidade é objetiva, causada pelo simples desenvolvimento da atividade econômica - ou seja, o empregador é responsável mesmo quando o acidente é causado por culpa do empregado).
A regra geral de direito é a de que o causador de dano a outrem deve indenizá-lo. Por indenização, entende-se a devolução, ao máximo possível, do estado anterior ao dano sofrido. Deve, assim, ser ressarcido o prejuízo em sua integralidade: danos emergentes e lucros cessantes. Uma vez caracterizada a responsabilização do empregador (total ou parcial - nesse caso, proporcionalmente), deve esse cobrir todos os custos com que o órgão previdenciário não arcar. P - Trabalho em um condomínio em que o uso do uniforme é obrigatório, mas não é disponibilizado uniforme de inverno. Os empregados têm de usar o mesmo uniforme que usam no verão. Não é permitido que coloquemos casacos quentes, e alguns locais que temos que prestar serviços fica em locais abertos. O que a lei determina sobre isto? É certo o condomínio nos obrigar a trabalhar com frio? R - É dever de o empregador garantir ao trabalhador proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos. "Se as condições de ambiente se tornar desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimenta adequada para o trabalho em tais condições ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra as radiações térmicas" (artigos 177 e 200 da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT).
Como o risco do empreendimento é do empregador (artigo 2º da CLT), cabe a ele arcar com os ônus dele decorrentes, inclusive com o fornecimento de uniformes, se do empregado for exigida a utilização, capazes de proporcionar-lhe conforto térmico. A proibição, pela empresa, de uso de roupas apropriadas à temperatura do ambiente de trabalho afronta, também, várias garantias previstas na Constituição Federal, dentre elas o princípio da dignidade humana (artigo 1º), a redução dos riscos inerentes ao trabalho (artigo 5º, inciso XXII), a valorização do trabalho humano (artigo 170) e o primado do trabalho como base da ordem social (artigo 193). Ocorrendo a violação desses direitos, cabe denúncia à Delegacia Regional do Trabalho, que é o órgão do Poder Executivo responsável pela fiscalização da observância da legislação trabalhista, ou, ainda, em alguns casos, ao Ministério Público do Trabalho, para a instauração de medidas administrativas ou o ajuizamento de ações judiciais, quando cabíveis, se a lesão atingir uma coletividade de trabalhadores.
